Retards : comment remettre les pendules à l’heure ?

Fixer le bon tempo

Avant de constater un retard, ou de le reprocher, l’employeur doit d’abord remplir ses obligations. L’article D.3171-2 du Code du travail impose d’afficher les horaires collectifs dans les locaux de l’entreprise. Quant aux horaires individuels, ils sont précisés dans le contrat de travail. Ce cadre fixé, chaque salarié est tenu de s’y tenir. Mais que faire si un collaborateur collectionne les retards ? Il est important de réagir dès les premiers écarts. À défaut, votre silence pourrait être perçu comme un accord tacite. Pire, vous risquez de fragiliser votre autorité en laissant s’installer un mauvais exemple. Et question égalité de traitement, le chrono s’impose à tous sans exception. Si une tolérance est accordée à un salarié, tous les autres peuvent la considérer comme acquise. Avec comme dérives, une contagion des retards au sein de l’équipe ou des tensions internes en raison des perturbations sur l’organisation du travail. Mieux vaut éviter une telle brèche dans votre management.

Recadrer dès les premiers retards

Le rappel à l’ordre verbal permet un premier recadrage. Mais pour cela, pas question de sermonner le salarié peu ponctuel devant la clientèle ou le reste de l’équipe ! La jurisprudence est très claire, « les critiques et remontrances à voix haute revêtent un caractère vexatoire et humiliant pouvant exposer leur auteur à une condamnation pour harcèlement moral ». La démarche doit au contraire être constructive. Plutôt que d’insister sur ce qui ne va pas (« vous n’arrivez jamais à l’heure »), le manager projettera le comportement attendu (« respecter les horaires pour le bon fonctionnement de l’équipe »). Si aucune amélioration ne se produit, l’avertissement permet de durcir le ton. Cette sanction disciplinaire, formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, est une mesure plus forte que le simple rappel à l’ordre verbal. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, ce pouvoir de sanction peut être actionné même sans règlement intérieur.

Opérer une retenue sur salaire

C’est une méthode licite. À condition que la retenue soit proportionnelle au temps de retard. Par exemple, si votre préparatrice arrive 15 minutes en retard, vous pouvez retrancher la rémunération correspondant exactement aux 15 minutes de travail non effectuées. En respectant cette équation, aussi précise qu’un horloger suisse, le titulaire ne commet aucun abus. La retenue est alors la conséquence de la non-exécution de la prestation de travail, et non une sanction pécuniaire considérée comme illicite. Si l’employeur ne pose pas un calcul strict, il s’expose à une condamnation devant les prud’hommes pour atteinte à l’article L.1331-2 du Code du travail qui interdit de telles sanctions pécuniaires.

Une cause réelle et sérieuse de licenciement

Si malgré tous les efforts déployés pour remettre les pendules à l’heure, les retards persistent et perturbent le bon fonctionnement de l’officine, le titulaire dispose de raisons suffisantes pour rompre le contrat de travail du collaborateur défaillant. Le licenciement pour faute se joue alors sur le terrain disciplinaire, selon une procédure en trois temps. Le salarié est d’abord convoqué à un entretien préalable. Au cours de ce face-à-face, l’employeur expliquera au salarié que son constant jet-lag n’est pas compatible avec la bonne marche de l’entreprise. Enfin, la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception sonne la dernière heure de la collaboration. Une sanction irréversible ! En revanche, les retards ne peuvent pas justifier un licenciement lorsqu’ils sont peu fréquents ou de faible importance. L’employeur ne peut pas non plus brusquement congédier un salarié pour des retards longtemps tolérés.