La formation n’est pas une option mais une obligation
L’employeur doit « assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». Ces deux exigences énoncées à l’article L.6321-1 du Code du travail font explicitement peser sur l’employeur une obligation de formation tout au long de la vie professionnelle. En pharmacie, un accord de branche conclu en 2016 encadre spécifiquement l’accès des salariés à la formation. Concrètement, le plan de formation est l’outil qui permet au titulaire de déployer une stratégie de formation dans son entreprise. Tous les salariés sont concernés et doivent être inclus, même ceux en fin de carrière. Le refus d’une formation fondé sur l’âge constitue une discrimination. Seuls les apprentis, les stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation sont écartés de ce dispositif.
L’indemnisation et le financement du plan de formation
L’action de formation suivie par le salarié « pour assurer l’adaptation à son poste de travail » est considérée comme du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel. Par exception, les formations relevant de la catégorie « actions de développement des compétences » peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an, et donnent lieu au versement d’une allocation de formation égale à 50 % du salaire net moyen du salarié. C’est par exemple le cas d’une formation organisée par un laboratoire pendant la pause déjeuner. Le paiement de l’allocation de formation est impératif et ne peut être remplacé par un repos compensateur. Les frais pédagogiques, de transport, d’hébergement, de restauration ainsi que l’allocation de formation sont à la charge de l’entreprise. Ces dépenses peuvent faire l’objet d’une prise en charge par Actalians.
Le refus du salarié peut constituer une faute
L’envoi en formation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors que la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié est tenu de se conformer à la demande de son titulaire, même en cas de désaccord sur le choix de la formation. Son refus pourrait être qualifié de faute professionnelle et motiver une mesure de licenciement. Commet également une faute grave le salarié qui interrompt une formation et refuse de la réintégrer. A contrario, si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’accord écrit du salarié est nécessaire et son refus est légitime, sans qu’il risque une quelconque sanction.
La reconnaissance de la formation n’est pas automatique
À l’issue de la formation suivie afin d’assurer « l’adaptation au poste de travail », l’employeur n’a pas l’obligation d’accorder au salarié une augmentation de coefficient, de salaire, ou une quelconque promotion. En revanche, si la formation a pour objet « le développement des compétences », le titulaire est tenu de définir préalablement avec le salarié la nature des engagements qui seront tenus à l’issue de la formation. Selon les dispositions conventionnelles, ces engagements portent sur : les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ; l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ; les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. Par exemple, les préparateurs qui obtiennent le certificat de qualification professionnelle (CQP) de dermocosmétique bénéficient d’une bonification mensuelle de salaire égale à 30 fois la valeur du point, soit actuellement 130,65 euros brut, sous réserve d’assurer à l’officine un certain nombre de missions comme l'élaboration de la politique commerciale du rayon, l'organisation de l'espace de vente, la négociation des achats, la gestion des stocks.
L’absence de formation cause un préjudice
Si l’employeur ne forme pas suffisamment ses salariés, il est ensuite hautement risqué de leur reprocher leur insuffisance professionnelle. Un licenciement fondé sur ce motif pourrait d’ailleurs être jugé sans cause réelle et sérieuse en cas de litige porté devant les tribunaux. L’absence de formation peut également constituer un préjudice distinct. Des dommages et intérêts ont ainsi été accordés à un salarié n’ayant suivi que deux actions de formation en huit années dans la même entreprise. Les juges ont ainsi constaté les manquements de l’employeur. Le fait que le salarié soit resté passif et n’ait pas sollicité d’actions de formation, ou qu’il en ait bénéficié à son initiative dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ou du compte personnel d’activité (CPA), ne décharge pas l’employeur de sa responsabilité de mettre en place un plan de formation dans son entreprise. Mieux vaut être informé de ses devoirs envers ses collaborateurs !
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