Une rupture conventionnelle en bonne règle

Les rapports avec votre adjoint sont au bord de l’implosion. Votre préparatrice ne fait plus l'affaire. L'un de vos employés marche au ralenti. D’un point de vue managérial, de telles situations ne sont pas satisfaisantes mais ne justifient pas une mesure radicale de licenciement. Mettre la pression sur un salarié pour qu’il démissionne n’est pas une meilleure option, car en dehors des clous de la législation. Reste une troisième voie, la rupture conventionnelle, largement plébiscitée. En 2018, plus de 437 000 CDI ont été rompus selon cette modalité. Un record. Les CDD, qui obéissent à des règles particulières, ne sont pas concernés, pas plus que les contrats d'apprentissage.

Les avantages

Le principal ressort de la rupture conventionnelle est de mettre fin au contrat à l’amiable. Avec des avantages pour les deux parties. Pour l’employeur, les démarches sont simples, rapides et fluides par rapport à la complexité d’une procédure sinueuse de licenciement. Autre atout, le risque d’un contentieux prud’homal est fortement écarté, en raison du caractère consensuel de la séparation. Côté salarié, la rupture conventionnelle est psychologiquement moins brutale et fracassante qu’un licenciement. Financièrement, le choc est amorti puisque le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture ainsi qu’aux allocations-chômage.

La procédure en 3 temps

La procédure suit des étapes incontournables destinées à garantir la liberté du consentement de chacune des parties.

. La négociation : l'employeur et le salarié organisent leur séparation au cours d'un ou plusieurs entretiens. Avec la possibilité de bénéficier d’une assistance. Pour le salarié, il s'agit d'un conseiller inscrit sur une liste consultable dans chaque mairie ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Pour le titulaire, l'assistance peut être assurée par une personne de l’entreprise, un représentant syndical, ou un confrère.

. La convention de rupture et le délai de réflexion : formalisée par écrit, la convention de rupture fixe les conditions du départ, notamment l'indemnité de rupture. Son montant doit être au moins égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Puis pendant 15 jours à compter de la signature de la convention, chaque partie peut se rétracter. Faire marche arrière implique d’adresser à l'autre partie une lettre recommandée avec accusé de réception afin de stopper la procédure.

. L'homologation : passé le délai de réflexion, et en l’absence de rétractation, la convention de rupture est envoyée à la DIRECCTE qui a 15 jours pour instruire le dossier. C'est le contrôle technique de la rupture conventionnelle. Feu vert, la rupture devient effective à compter du lendemain de l’homologation. Feu rouge, la rupture n’est pas validée et le contrat de travail doit se poursuivre.

Les situations particulières

Plein phare sur deux cas particuliers afin de vérifier s’ils passent le filtre de la rupture conventionnelle.

. L’existence d’un litige préalable à la rupture : doit-on considérer que la liberté de consentement de l’une des parties est automatiquement bridée ? « Non, a répondu la Cour de cassation, l'existence d'un litige entre l'employeur et le salarié ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle. ». À condition qu’aucun chantage, ni menace ne soient exercés. De tels écarts remettraient en cause la validité de la rupture.

. Des difficultés économiques : doit-on considérer qu’il s’agit d’un licenciement économique déguisé ? Même s’il y a un effet évident de substitution, la rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques reste possible, à condition d’informer le salarié de l’intégralité de ses droits. En clair, le salarié doit être en mesure d'évaluer les garanties auxquelles il renonce en acceptant la rupture conventionnelle. Même si cette information peut le freiner. Par essence, le consentement éclairé doit rester le moteur de la rupture conventionnelle.