L’employeur est-il tenu de verser une prime de fin d’année ?
Ni la loi, ni la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine n’obligent le titulaire à verser à ses collaborateurs un 13e mois ou toute autre gratification de fin d’année. De telles primes discrétionnaires, glissées dans l’enveloppe de la dernière paye, résultent du bon vouloir du chef d’entreprise. En revanche, si une clause du contrat de travail, un engagement unilatéral de l’employeur, ou un usage prévoient le versement, la prime revêt un caractère obligatoire même si le titulaire estime qu'elle n'est pas méritée ou que le contexte économique n'est pas favorable. Pour manier cette nuance, mode d’emploi de l’usage : il est établi dès lors qu’une prime est accordée à tous les salariés, ou à une même catégorie, depuis plusieurs années (au moins trois années d’après la jurisprudence), et selon un même mode de calcul. Pour que le titulaire ne s'enchaîne pas à l'obligation de verser chaque année une prime déconnectée des performances réelles, il importe donc que celle-ci ne devienne pas un usage. Ainsi, il est plus que conseillé de ne pas accorder chaque année le même montant.
À quelles conditions ?
Le versement de la prime de fin d’année peut être soumis à conditions telles que, par exemple, une ancienneté minimale, une présence effective à sa date de paiement ou des résultats positifs de l’officine. Toutes les conditions peuvent être envisagées dès lors que vous respectez à la lettre quelques grands principes :
- L’égalité de traitement doit être respectée et toute forme de discrimination doit être écartée : toute décision relative à la rémunération doit reposer sur des critères objectifs et contrôlables. L'employeur doit donc s'efforcer de mettre de côté tout critère affectif. Les primes ne sont pas censées récompenser les salariés qui bénéficient du plus gros « capital sympathie ». Autre restriction, le titulaire ne peut pas soumettre le paiement d’une prime à une condition d’appartenance à l’entreprise postérieure à son versement. Par exemple, un salarié ne peut être privé d'une prime au prétexte qu'il vient d'annoncer sa démission ou qu'il est en train d'effectuer son préavis.
- La prime ne peut pas être retirée en cas de faute du salarié : il s’agirait d’une sanction pécuniaire interdite. Tel est le cas par exemple du salarié qui perdrait le bénéfice d’une prime parce qu’il a reçu un avertissement ou commis une faute au cours de l’année.
Comment mettre fin à une prime ?
Quand les chiffres économiques dévissent et que la provision de la hotte est vide, l’attribution des primes devient délicate. Mais avant de supprimer le 13e mois ou un bonus de Noël, il convient d’analyser la marge de manœuvre dont vous disposez :
- Si le versement de la prime est expressément stipulé dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la soustraire sans l'accord du salarié car il s’agit d’une modification du contrat. Autant dire qu'une prime contractuelle est pérenne. Pour y mettre fin, il ne reste à l'employeur que le terrain de la négociation avec le salarié.
- Si la prime est issue d'un usage qui s'est instauré dans l'officine, ou d'un engagement unilatéral, le titulaire a une plus grande marge de manœuvre puisqu’il a la possibilité de la remettre en cause. Pour cela, il doit appliquer la procédure de dénonciation. En pratique, il informera individuellement et par écrit, chaque salarié, en respectant un délai de prévenance suffisant. Aucune durée minimale n'est fixée par le Code du travail. Pour des raisons de preuve, il est préférable de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Un simple communiqué affiché à l'officine n’est pas suffisant. Il est à noter que l'employeur n'est pas tenu de motiver sa décision pour dénoncer l'usage ou l'engagement unilatéral.
- Si la prime constitue une gratification ponctuelle et exceptionnelle, l'employeur peut la supprimer à tout moment, sans formalités, ni préavis, sous réserve que cette suppression ne soit pas discriminatoire vis-à-vis d’un salarié, dans l’hypothèse où cette gratification concernerait une catégorie de salariés ou l’ensemble du personnel.
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