Les pauses, une organisation imposée

1. Comment définir les pauses ?

Selon la jurisprudence, il s’agit « d’un arrêt de travail de courte durée, sur le lieu de travail, ou à proximité ». Par nature, lorsque le salarié est en pause, il profite d’un temps de repos. Paradoxalement, ce principe n’est pas incompatible avec un travail demandé par l’employeur pendant la pause, à la triple condition que cela soit exceptionnel, éventuel, et justifié par une nécessité.

2. Sont-elles payées ?

À partir du moment où le salarié cesse de répondre aux directives de son employeur pour vaquer librement à ses occupations personnelles (boire un café, lire un magazine, consulter son téléphone, sortir prendre l’air, faire une course), le temps de pause n’est pas rémunéré. En revanche, si le salarié est tenu de rester à proximité de son poste de travail afin de répondre à une éventuelle sollicitation de son employeur, la pause doit être payée et cela même si le salarié n’est finalement pas dérangé.

3. Sont-elles incluses dans le temps de travail ?

Dès que le salarié s’échappe de la subordination de son employeur et qu’il peut se consacrer à des occupations personnelles, le temps de pause est exclu de la durée du travail. Dans le cas contraire, le temps de pause est comptabilisé comme du temps de travail effectif.

4. Quel est l’impact si la brièveté de la pause ne permet au salarié de quitter l’officine ?

Il s’agit quand même d’un temps de repos non rémunéré, sous réserve que le salarié ne reste pas mobilisable pour répondre à une éventuelle sollicitation, par exemple déballer une commande, trier des papiers, répondre au téléphone, aider l’apprenti, intervenir au comptoir. Le chef d’entreprise doit donc clairement établir la frontière entre le temps de travail et le repos afin de ne pas mélanger les genres et de commettre des erreurs de paye. Seul le temps de travail effectif déclenche une rémunération.

5. Quels critères permettent de distinguer le temps de travail de tout autre temps de simple présence ?

Le temps de travail effectif rassemble trois critères cumulatifs : le salarié est à la disposition de son employeur ; il est soumis à ses directives ; il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, seul un travail commandé par l’employeur peut être qualifié de travail effectif. Si le salarié décide de lui-même de ne pas utiliser sa pause et de la mettre à profit pour l’entreprise, son zèle ne transforme pas automatiquement la pause en temps de travail effectif.

6. À quel moment accorder la pause de 20 minutes ?

À la suite immédiate de la 6e heure de travail ou avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Pour la Cour de cassation, le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif peut constituer la pause de 20 minutes à laquelle les salariés ont droit. Il est cependant recommandé d’accorder une pause repas d’au moins 30 minutes.

7. La pause déjeuner s’ajoute-elle à la pause de 20 minutes ?

Non, ces temps ne sont pas cumulables. En pratique, la coupure du déjeuner inclut la plupart du temps la pause de 20 minutes.

8. Comment comptabiliser les réunions d’équipe ou les formations organisées pendant le déjeuner ?

Les réunions constituent du temps de travail effectif : elles doivent être comptabilisées et indemnisées comme tel, en tenant compte des taux de majoration en vigueur si le salarié est amené à accomplir des heures supplémentaires (à temps plein) ou des heures complémentaires (à temps partiel). En cas de formations hors temps de travail, à l’initiative de l’employeur, les salariés ont droit à une allocation égale à la moitié de leur salaire net moyen : ce paiement ne peut être remplacé par un repos compensateur.