1. À quoi sert l’entretien annuel d’évaluation ?
Il permet de faire le point sur l’année écoulée et de définir les objectifs de l’année à venir. Cet outil de gestion du personnel constitue un moment privilégié entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Pour être constructif, l’échange doit se dérouler dans un climat de confiance. Il ne s’agit pas d’un entretien disciplinaire.
2. Pourquoi est-il important ?
Parce qu’il donne un cap et du sens au travail du salarié. La reconnaissance est essentielle. Le chef d’entreprise doit savoir féliciter ses collaborateurs, les remercier, et souligner leurs points forts. Ces signaux positifs agissent sur la motivation et la performance.
3. Comment le préparer ?
L’employeur définira au préalable des critères d’évaluation comme les compétences, les objectifs réalisés, la motivation, le relationnel avec les autres membres de l’équipe et les clients. Pour noter ces critères, il est utile d’établir une grille avec différents niveaux d’appréciation. Ce document est également remis au salarié afin qu’il fasse son évaluation personnelle avant le jour J. Prendre du recul pour une autocritique constructive est nécessaire.
4. Le salarié peut-il décliner ?
Refuser l’entretien annuel individuel programmé par l’employeur peut justifier un licenciement pour faute grave.
5. Comment se déroule l’entretien ?
Le chef d’entreprise et le salarié confrontent leur évaluation. L’un des enjeux est de vérifier que le jugement du salarié sur son travail correspond à celui de l’employeur. Une éventuelle discordance révélera par exemple un problème de définition du poste ou des missions. Quand un salarié ne sait pas ce qu’on attend de lui, il y a peu de chances pour qu’il donne satisfaction. Les points positifs tout comme les points négatifs sont abordés et analysés en se fondant sur des faits précis. Les critiques doivent permettre au salarié d’évoluer. Il est préférable de se limiter à un ou deux axes d’amélioration pour obtenir des résultats.
6. Comment utiliser de la grille d’évaluation ?
Ce document sert de support au cours de l’entretien. Cette feuille de route ne doit toutefois pas enfermer la discussion dans un carcan formel et standardisé. L’écoute du salarié et la personnalisation de l’entretien doivent être privilégiées.
7. Quelles sont les erreurs à éviter ?
L’employeur ne doit pas confondre l’évaluation du salarié dans son travail avec l’évaluation de sa personnalité. Les jugements de valeur sont hors contexte. Quant au salarié, il ne doit pas parasiter l’entretien avec d’autres sujets que l’évaluation, comme par exemple une augmentation de salaire, un conflit avec un autre membre de l’équipe, etc. Ces questions peuvent être abordées, mais seulement en fin d’entretien. Autre écueil à éviter, se focaliser sur une erreur commise peu de temps avant l’entretien sans élargir l’angle de vue.
8. Le compte-rendu doit-il être signé par le salarié ?
C’est préférable mais ce n’est pas obligatoire. Le chef d’entreprise n’est pas tenu de recueillir l’accord du salarié sur un acte qui relève de son pouvoir de direction.
9. Et après, quelle suite donner à l’entretien ?
Un suivi périodique est indispensable pour mesurer l’avancée des objectifs qui ont été ciblés. Cette démarche méthodique fera de l’entretien annuel un outil d’évolution de l’entreprise et de ses salariés. Avec à la clé, un cercle vertueux !
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