Le fait religieux en entreprise

D’après l’Observatoire du fait religieux en entreprise, un manager sur deux en France est confronté à des questions liées à la religion. Le premier motif concerne les demandes d’absence pour fêtes religieuses, puis le port de signes ostentatoires d’appartenance à une confession. Toute la difficulté consiste à répondre à ces demandes en tenant compte de différentes dimensions : le respect des libertés individuelles ; l’égalité entre les salariés ; la tolérance de la diversité ; et le bon fonctionnement de l’entreprise. Pour aider les entreprises à désamorcer les éventuelles sources de conflits, le « Guide du fait religieux dans les entreprises privées » expose 39 cas pratiques qui clarifient le cadre juridique en se plaçant à la fois du point de vue de l’employeur et du salarié (à consulter sur le site travail-emploi.gouv.fr). Cette double entrée de lecture illustre la complexité du sujet, à manier avec équité et diplomatie.

L’employeur doit-il accorder des autorisations d’absence pour les fêtes religieuses ?

Même si la pratique religieuse est une affaire privée, elle peut interférer sur le temps de travail lorsque le salarié réclame des congés pour célébrer un baptême, un mariage, le ramadan, etc. Si l’employeur refuse, sa décision doit reposer sur des éléments objectifs, déconnectés de la finalité religieuse de la demande. En clair, l’employeur doit arbitrer uniquement en fonction de l’organisation du travail et de la bonne marche de l’entreprise. Quant au salarié qui s’absenterait sans autorisation pour célébrer une fête religieuse, il commettrait une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire. Par exemple, un pharmacien adjoint qui refuserait de participer à une garde le dimanche de Pâques. Ou le collaborateur qui déciderait de partir plus tôt le vendredi soir pour fêter le Chabbat. Difficile pour l’entreprise de prendre en considération les diversités de culte de chacun ! À l’inverse, les salariés ne sont pas tenus de participer au pot de Noël ou à la traditionnelle galette des rois organisés dans l’entreprise, même si l’employeur considère que ce sont des événements conviviaux et fédérateurs.

Le port de symboles religieux est-il interdit ?

Le chef d’entreprise ne peut pas interdire à ses collaborateurs d’avoir autour du cou une croix chrétienne, une main de Fatima, ou une étoile de David. Ce n’est pas en soi caractéristique d’un comportement prosélyte défini comme « un abus du droit d’expression afin d’imposer ses idées et ses convictions à autrui ». En revanche, l’employeur peut exiger de ses salariés qu’ils retirent certains signes incompatibles avec les règles de sécurité ou d’hygiène. Par exemple, en cas de port de gourmettes ou de pendentifs à proximité de machines mobiles. En pharmacie, le personnel amené à effectuer des préparations magistrales doit respecter les conditions d’hygiène requises. Les bonnes pratiques de préparation (BPP) imposent notamment le port de la blouse. Mais est-ce possible de demander à un salarié, en contact avec la clientèle, de laisser au vestiaire un vêtement à connotation religieuse ? Cette question fait encore débat, dès lors que les motifs de la restriction tiennent à l’image ou aux intérêts commerciaux de l’entreprise.

Comment composer avec les interdits alimentaires ?

Le fait religieux peut aussi s’inviter dans l’assiette et soulever quelques questions épicées. Dans le cadre de la restauration collective, qu’il s’agisse du restaurant d’entreprise ou des repas servis à l’occasion d’un déjeuner professionnel, l’employeur doit-il prendre en compte les interdits alimentaires ? La réponse est non, peu importe d’ailleurs que ces interdits soient liés à la religion ou à d’autres régimes, vegan, sans gluten, etc. De même, un salarié ne peut pas refuser de participer à des déjeuners professionnels pendant la période de son jeûne. Il est tenu d’être présent même s’il ne mange pas. Quant à l’employeur, il ne peut pas interdire de mettre des aliments non casher dans le réfrigérateur mis à la disposition des salariés. Une telle mesure serait discriminatoire.

Le règlement intérieur peut-il imposer la neutralité ?

Le respect de la laïcité s’impose aux agents publics mais ne s’applique pas aux salariés des entreprises privées. Cependant, c’est une nouveauté, la loi Travail permet d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur afin notamment de restreindre la manifestation des convictions religieuses des salariés. À condition que de telles restrictions soient justifiées « par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché ». Cette formulation illustre toute la précaution du législateur qui évite de stigmatiser telle ou telle situation. De manière générale, l’entreprise n’est pas tenue de s’adapter aux croyances de ses salariés et le salarié ne peut pas refuser d’accomplir le travail demandé en raison de ses convictions religieuses. Cette mise à distance respectueuse du fait religieux semble vertueuse, notamment pour ne pas créer d’inégalités entre salariés.