Côté employeur, la période d'essai permet de vérifier que le candidat recruté présente bien les aptitudes et les qualités professionnelles requises. Côté salarié, elle permet de s'assurer que les conditions de travail, l'intérêt et le périmètre du poste correspondent bien aux engagements du recruteur. Le test est réciproque. À condition d'avoir anticipé et inséré dans le contrat de travail une clause expresse. Car si le contrat est muet au sujet de la période d'essai, vous ne pourrez par la suite invoquer son existence. De même, le contrat de travail qui se contente d'une allusion ou d'un simple renvoi à la Convention collective est insuffisant. D'où l'intérêt de ne pas jouer la précipitation en bâclant la rédaction du contrat.
Une durée encadrée
En cas d'embauche en CDI, les salariés non-cadres et assimilés cadres font leurs preuves à l'officine pendant deux mois maximum. Quant aux salariés cadres, la Convention collective précise que la période d'essai ne peut dépasser quatre mois. Cette durée est calculée en jours calendaires, de date à date. Chaque jour travaillé, ou non, doit être inclus. Ce décompte s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit leur temps de travail à l'officine. Pas question ensuite pour le titulaire de jouer les prolongations de cette étape « test ». La période d'essai est enfermée dans des délais qu'il est impossible de dépasser. Seules la fermeture de l'entreprise ou les absences du salarié, par exemple en cas de maladie ou d'accident du travail, permettent de différer l'échéance. Ce report s'opère pour une durée égale à celle de l'interruption de travail.
Une période d'observation
Posté sur une ligne d'observation, il est pertinent que l'employeur évalue les compétences du salarié, mais aussi son potentiel et sa capacité d'évolution, tout en tenant compte de son tempérament. Par exemple, si d'emblée, vous mettez la pression sur une personne timide, elle risque de paraître moins bonne qu'elle n'est réellement. À l’inverse, certaines personnes font des étincelles pendant la période d'essai puis décélèrent. Dans tous les cas, n'oubliez pas qu'il est utile d'épauler et de mettre en confiance votre nouvelle recrue, le temps pour elle de prendre ses marques et de s'adapter à son nouveau poste. Le « parrainage » est d'ailleurs une solution intéressante qui consiste à désigner un membre de l'équipe chargé de faciliter l'intégration de votre nouveau collaborateur. Avoir un feed-back du reste de l'équipe est également un bon moyen pour identifier d'éventuelles difficultés d'ordre relationnel ou opérationnel.
La lettre de rupture
Si l'essai n'est pas concluant, il est temps d'agir ! Tout l'intérêt de la période d'essai consiste à rompre le contrat de travail sans risques juridiques. Vous pouvez librement décider de mettre un terme sans devoir invoquer un quelconque motif. S'agissant des salariés non-cadres et assimilés cadres, aucun formalisme ne vous est imposé. En théorie, une simple annonce verbale est suffisante. Mais en pratique, pour des raisons évidentes de preuves, il est fortement conseillé de notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Une missive exigée par la Convention collective lorsque le salarié est cadre. Dans tous les cas, aucune indemnité de rupture n'est due. En revanche, respecter un délai de prévenance est obligatoire : 24 heures si le salarié est présent dans votre officine depuis moins de 8 jours ; 48 heures au-delà de 8 jours ; 2 semaines après 1 mois ; 1 mois après 3 mois. Ce délai de prévenance ne peut évidemment pas avoir pour effet de repousser l'échéance de la période d'essai. À vous d'arbitrer votre décision dans le temps imparti. Annoncer la fin de partie ou confirmer le candidat à son poste avant au comptoir
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