Dénoncer un usage n'est pas chose facile… Pour s’en défaire et le supprimer, seule la révocation - selon une procédure définie par la jurisprudence - le permet.

Comment supprimer un usage ?

Par

Fabienne Rizos-Vignal -

Publié le 06/10/2020

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Lorsqu’un avantage s’est durablement installé dans l’entreprise, il a la force d’un usage et revêt un caractère obligatoire. Même si l’employeur n’a jamais pris d’engagement écrit ou oral, il doit respecter l’usage auquel l’habitude l’a lié. Pour s’en défaire et le supprimer, il n’existe qu’une seule solution : la révocation, selon une procédure définie par la jurisprudence.

Qu’est-ce qu’un usage ?

Une pratique de l’entreprise constitue un usage lorsqu’elle réunit trois caractéristiques : la généralité ; la constance ; et la fixité. La généralité implique que l'avantage soit collectif et profite à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés. La constance est établie lorsque l'avantage a été accordé à plusieurs reprises, au moins trois années lorsqu’il s’agit d’une prime annuelle. Enfin, la fixité impose que les conditions d'octroi ou les modalités de calcul de l'avantage soient toujours les mêmes. C’est par exemple le cas d’une prime de Noël correspondant à un demi-salaire mensuel.

Quelles sont les conséquences d’un avantage devenu un usage ?

Dès lors que l'usage est instauré, il a une force contraignante, l'employeur doit l'appliquer. Il n’est d’ailleurs pas nécessaire qu’il soit formalisé par écrit pour exister. Mais c’est au salarié qui se prévaut d’un usage d’en rapporter la preuve.

Comment le supprimer ?

En appliquant la procédure de dénonciation. Pour cela, l’employeur informera individuellement et par écrit chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant. Aucun texte ne fixe ce délai qui sera apprécié par le juge en cas de litige porté devant les tribunaux. À titre d’exemple, a été considéré comme un délai suffisant la dénonciation en juin d’une prime de 13e mois habituellement versée en décembre. Pour sécuriser la dénonciation, il est également préférable de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Un simple communiqué affiché à l'officine ou une mention portée sur le bulletin de salaire ne constituent pas une dénonciation régulière.

Faut-il justifier sa décision ?

Bien que l'employeur ne soit pas tenu de rendre des comptes, sa décision ne doit pas s’appuyer sur un motif illicite qui pourrait être contesté devant les tribunaux. Dans une telle situation, l'employeur devrait alors s'expliquer.

Quels sont les effets de la dénonciation ?

Ils sont sans appel : l’avantage disparaît définitivement. Aucun texte ne prévoit le maintien des avantages acquis. À l’inverse, si la dénonciation n’est pas faite dans les règles, l’usage perdure et les salariés doivent en bénéficier.

Que devient un usage en cas de cession de l'entreprise ?

Il se poursuit en étant automatiquement transmis entre le vendeur et l'acquéreur. Le nouveau titulaire hérite ainsi des usages qui se sont instaurés dans l'entreprise du temps de son prédécesseur. Si le nouvel employeur ne souhaite pas continuer à les appliquer, il doit les dénoncer selon la procédure précédemment énoncée. Lors d’un projet d’acquisition, il est donc essentiel de faire l’état des lieux des usages en vigueur.

Comment faire pour qu’un avantage ne devienne pas un usage ?

Pour que l'employeur ne s'enchaîne pas à un usage, par exemple une prime, il est conseillé de ne pas accorder chaque année le même montant et de varier la date de versement. Une mauvaise communication à l'occasion du versement d’une prime fixe et générale - sans référence à de bons résultats ou à des objectifs atteints - offre l'opportunité aux salariés d'exiger ce bonus tous les ans. Mieux vaut qu’une prime conserve un caractère « discrétionnaire » : l’employeur peut décider de la verser ou non, comme il peut fixer librement son montant, sous réserve de ne pas commettre de discriminations.

Fabienne Rizos-Vignal