Quel est l’intérêt d’une clause d’exclusivité ?
Elle interdit au salarié d'exercer, parallèlement à son emploi, une autre activité professionnelle, même non-concurrente de celle de l’employeur. Afin de ne pas porter atteinte à la liberté individuelle du travail, la Cour de cassation a limité les possibilités de recours à une telle clause. Elle est notamment difficilement envisageable pour un salarié à temps partiel.
Sans clause d’exclusivité, un salarié peut-il cumuler plusieurs emplois ?
Oui, à condition de ne pas dépasser les durées maximales du travail fixées en pharmacie à : 10 heures par jour ; 46 heures par semaine ; 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. Plutôt qu'une clause d'exclusivité, le contrat peut d’ailleurs simplement rappeler au salarié : son obligation de fidélité pour empêcher toute activité concurrente ; son obligation de loyauté qui implique une obligation d'information en cas de cumul d'activités ; son obligation de respecter des durées maximales de travail et les repos obligatoires.
Que risque le salarié en cas de violation de la clause d’exclusivité ?
Il s’expose à un licenciement pour faute grave.
À quoi sert une clause de non-concurrence ?
Elle interdit au salarié, au terme de son contrat de travail, d'exercer son activité dans une entreprise concurrente. Sa particularité est d'être formalisée dès la naissance du contrat de travail, alors qu'elle ne s'applique qu'au moment de la rupture. Elle permet ainsi au pharmacien titulaire de se prémunir d'un éventuel détournement de clientèle si le salarié est par la suite embauché chez un concurrent.
Pour quels salariés ?
L'emploi occupé doit le justifier. En pharmacie, une telle clause n'est pas envisageable pour des postes sans contact avec la clientèle ou de faible qualification (par exemple, femme de ménage, employé affecté au déballage et au rangement des commandes, magasinier). En revanche, une telle clause peut figurer dans le contrat de travail d'un adjoint, d'une préparatrice, d'un étudiant, ou d'un apprenti.
Quelle est la différence avec l’obligation déontologique de non-concurrence ?
L'obligation déontologique de non-concurrence trouve sa source dans le Code de la santé publique et prévoit : un pharmacien adjoint, un pharmacien remplaçant, ou un étudiant en pharmacie ne peut, après une embauche d’au moins six mois consécutifs, devenir titulaire d’une officine concurrente pendant deux ans, à compter du terme du contrat de travail. À la différence de la clause de non-concurrence, l'obligation déontologique : n'a pas besoin d'être formalisée dans le contrat de travail pour s'appliquer ; vise une activité concurrente en tant que pharmacien titulaire et non en tant que pharmacien salarié ; et n'est pas assortie d'une contrepartie financière.
Comment la contrepartie financière est-elle fixée ?
Plus la clause de non-concurrence restreint le salarié dans ses possibilités de trouver un nouvel emploi, plus son montant doit être élevé. La Convention collective nationale de la pharmacie d'officine ne précise toutefois pas de montant indicatif.
Cette indemnité est due à quel moment ?
Dès que le salarié quitte l'entreprise. En pratique, l'employeur a intérêt à opter pour un versement échelonné, par exemple mensuel, plutôt que pour un versement en une seule fois. Car si le salarié ne respecte pas son obligation de non-concurrence, il sera plus facile et moins coûteux d'interrompre le versement de l'indemnité plutôt que d'agir devant les tribunaux pour obtenir un remboursement.
Quels sont les recours en cas d’atteinte à la clause de non-concurrence ?
L'employeur pourra demander la cessation de l’activité concurrente devant le conseil de prud’hommes. Et réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le cas échéant, la complicité du nouvel employeur pourra également être mise en cause. À cet égard, il convient de rappeler l’obligation déontologique selon laquelle, « il est interdit aux pharmaciens d’inciter tout collaborateur d’un confrère à rompre son contrat de travail ». Exit le débauchage !
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