Le Quotidien du pharmacien.- En droit du travail, quand peut-on parler d'insubordination ?
Pascale Lefèvre.- Le salarié est lié à son employeur par un lien de subordination. Il est tenu d’exécuter les tâches et missions qui lui sont confiées, conformément au contrat de travail. On parle d'insubordination lorsque le salarié exprime un refus caractérisé et volontaire d'exécuter une tâche relevant du périmètre du contrat. Cela constitue un comportement fautif susceptible d’être sanctionné. En revanche, si la tâche demandée sort du champ des compétences et attributions du salarié, un refus d'exécution ne peut être considéré comme fautif, et ce même si le salarié acceptait auparavant d’accomplir cette mission.
Quelles sont les conséquences d'une insubordination confirmée ?
Face à une situation d'insubordination, l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire. Le cas échéant, un tel refus peut être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire, selon les circonstances, constituer une faute grave. C'est par exemple le cas d'un refus réitéré malgré les injonctions de l'employeur, d'accomplir un travail lui incombant ou d'exécuter un ordre compatible avec son service. La décision dépend par ailleurs du degré de gravité de la faute. Pour l'apprécier, un certain nombre d’éléments doivent être pris en considération : l'importance du refus, les circonstances dans lesquelles ce refus est intervenu, la survenue d'un conflit avec le supérieur hiérarchique, le dossier disciplinaire du salarié, l'ancienneté…
Et si l'adjoint est sanctionné mais non fautif, quel est le risque pour l'employeur ?
Il existe en effet des motifs légitimes de refus par le salarié. C'est le cas d'une mission réalisée dans des conditions présentant un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu'il s'agit d’un acte prohibé par la législation. Dans ces situations de refus légitime, comme dans le cas d'un refus d’exécution d’une tâche ne relevant pas de son champ de compétences et attributions, ou non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié. Un licenciement intervenu dans ce cadre serait jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières pour l'employeur que cela implique.
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