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Aménager les emplois du temps

Publié le 16/08/2018

Pour aménager ponctuellement les emplois du temps de ses collaborateurs en dépassant leur temps de travail habituel, le titulaire peut actionner deux aiguilles différentes. Soit les heures supplémentaires, soit les heures complémentaires. Elles sont souvent confondues ! Pourtant, les heures supplémentaires et les heures complémentaires désignent des situations bien distinctes et ne sont pas soumises aux mêmes règles. Qu’il s’agisse des taux de majoration, du délai de prévenance ou du refus du salarié, chacune a son propre cadre.

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Crédit photo : Phanie

Elles ont un seul point commun. Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont utilisées pour travailler au-delà de l’horaire fixé dans le contrat de travail. Leur recours offre de la souplesse au titulaire en lui permettant d’ajuster provisoirement les emplois du temps en fonction des besoins de son officine, par exemple une absence ponctuelle ou un surcroît exceptionnel d’activité. Pour le reste, il convient de bien les distinguer car elles ne suivent pas les mêmes règles. Au risque pour l’employeur de les confondre et de ne pas les manier correctement. Pour remettre les pendules à l’heure, voici les principales erreurs à ne pas commettre :

Un même salarié peut-il effectuer soit des heures supplémentaires, soit des heures complémentaires ?

Non. Les heures supplémentaires désignent toutes les heures qu’un salarié à temps plein effectue au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures. À condition de ne pas dépasser les durées maximales de travail : 10 heures par jour, 46 heures par semaine ; 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces plafonds sont impératifs. Aucune dérogation n’est admise sans risquer 1 500 euros d’amende. Un salarié à temps partiel ne peut pas accomplir d’heures supplémentaires. En revanche, il peut accomplir des heures complémentaires. Ce sont toutes les heures qui excèdent son temps de travail habituel, dans la limite de 10 % du temps de travail contractuel. Autre frein horaire, la durée totale de travail d’un temps partiel (heures habituelles + heures complémentaires) doit rester strictement inférieure à la durée légale de travail.

Doivent-elles être formalisées dans le contrat de travail ?

Tout dépend. Le recours aux heures complémentaires doit être expressément prévu dans les contrats de travail à temps partiel. À défaut, l’employé, le préparateur ou l’adjoint n’est pas tenu d’exécuter les dépassements horaires demandés par son titulaire. À l’inverse, l’indication relative aux heures supplémentaires dans les contrats à temps plein n’a qu’une simple valeur informative. Le salarié ne peut donc se prévaloir de cette absence de formalisme pour refuser d’accomplir des heures supplémentaires. La dichotomie entre heures supplémentaires et heures complémentaires est ainsi fondamentale pour anticiper et gérer au cas par cas chaque situation, dès la conclusion du contrat de travail puisque sa rédaction est déterminante.

Peuvent-elles être payées ou compensées par un repos ?

Oui, pour les heures supplémentaires. Leur paiement peut être remplacé par un repos compensateur. Le titulaire est libre d’opter pour l’une ou l’autre forme d’indemnisation. Il peut même mixer rémunération et repos. Mais dans tous les cas, il doit répercuter les taux de majoration en vigueur : 25 % de la 36e à la 43e heure incluse, 50 % au-delà de la 43e heure. Ainsi, une heure supplémentaire à 25 % équivaut à un repos d’une heure et 15 minutes. En revanche, les heures complémentaires déclenchent obligatoirement un paiement majoré de 15 % qui ne peut en aucun cas être compensé par un repos.

Faut-il respecter un délai de prévenance ?

Oui, pour les heures complémentaires. Le titulaire doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. Si le salarié à temps partiel est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues, son refus de se plier à la demande de son employeur est légitime et ne peut pas être sanctionné, ni reproché. S’agissant des salariés à temps plein, aucun délai de prévenance ne s’impose. Des situations d'urgence autorisent l'employeur à faire effectuer des heures supplémentaires, sans délai. C'est le cas lorsque cela est motivé par la rentabilité et la bonne gestion de l'officine. Le refus du salarié à temps plein peut constituer une faute pouvant justifier son licenciement. Le titulaire tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, ne doit cependant pas commettre d'abus. Tout est une question de tempo !